Учиться выгодно

Успешность и развитие бизнеса напрямую связаны с развитием персонала. Непрерывное обучение и повышение квалификации работников – гарантия эффективной работы организации как крупной, так и совсем небольшой. Новичок в профессии, способный быстро усвоить необходимый объем знаний и готовый применять их на практике, обходится компании значительно дешевле, чем опытный специалист, потерявший интерес к профессии и азарт.

Обучение – это хороший способ мотивации и удержания персонала

Обучение – это хороший способ мотивации и удержания персонала. Компания, которая способствует росту профессионализма, руководители, которые поддерживают в подчиненных стремление развиваться, возможность на практике применять новые знания – все это способствует здоровому социально-психологическому климату, формирует корпоративную культуру и удерживает персонал на длительное время.

Кроме того, редкие специалисты, меняя работу, не хотели бы указать новые навыки или знания, которые приобрели на рабочем месте. Значит, и с этой точки зрения сотрудники заинтересованы в обучении.

Насколько затратно обучение персонала и можно ли сократить эти издержки или вовсе обойтись без вложений, развивая и обучая персонал? Можно. Вот несколько практических советов.

Инструктаж

С него начинаются первые рабочие дни новичка. Руководитель объясняет, какие задачи и планы стоят перед сотрудником. Какие инструменты у него есть, к кому в компании он может обратиться и в каком случае. Что является успешными действиями, а что будет причиной для порицания. Чем больше времени руководитель уделит сотруднику на этапе адаптации, чем больше вопросов обсудит в самом начале – тем эффективнее будет работа новичка. На период испытательного срока необходимо составить план адаптации новичка. В этом плане должны быть описаны задачи и ожидаемый результат. В течение испытательного срока обязательно нужно обсуждать с новым сотрудником его работу, разъяснять спорные вопросы, замечать его достижения или усердие.

Обучение на рабочем месте

Нужно быть готовым к ошибкам, не критиковать, а разбирать причину и возможные последствия

Вовлекайте сотрудников в решение новых для них задач. Это могут быть новые проекты, совместная работа со смежными подразделениями. Здесь важно «подстелить соломку» – обсудить с сотрудником ход проекта, проводить регулярные встречи, контролировать ключевые моменты. Нужно быть готовым к ошибкам, не критиковать, а разбирать причину и возможные последствия. И при необходимости совместно исправлять ситуацию. Такой подход сформирует у персонала навык принятия решений в новой ситуации, способность брать на себя ответственность, умение видеть риски.

Проекты по автоматизации собственной работы

Не всегда это должна быть дорогостоящая CRM-система. Это может быть обыкновенный Excel. Но сотрудник должен самостоятельно прописать процесс, увидеть возможности для автоматизации (например, отчетности) и сокращения времени на какие-либо процессы или собственные действия. Такой способ поможет развить системное мышление и позволит работать на новом, более качественном уровне.

Наставничество

В роли старшего естественно выступает более опытный сотрудник. Не всегда это должен быть руководитель. Он делится экспертизой, посвящает в нюансы работы, рассказывает о секретах мастерства. Например, о некоторых особенностях клиентов или об успешных практиках, которые не прописаны в компании, но приносят результат. Возможно, проводит вместе с новичком переговоры или помогает заполнять отчеты. Такая совместная работа формирует не только необходимые навыки, но и укрепляет дружеские и неформальные отношения, сокращает дистанцию между сотрудниками.

Замещение руководителя во время отсутствия

Замещающий сотрудник должен брать на себя полномочия, участвовать в работе на правах руководителя

Это тоже возможность обучения сотрудника. Очень важно, чтобы это замещение не было формальным и не ограничивалось подписанием стандартных документов, а все срочные дела не откладывались до возвращения босса. Замещающий сотрудник должен брать на себя полномочия, участвовать в работе на правах руководителя. Конечно, могут возникать ситуации ошибочно принятых решений, неверных действий. Поэтому по возвращении руководитель должен разобрать ситуацию и вместе с сотрудником обсудить последствия и иные варианты решений. Временно передавая таким способом полномочия, можно вырастить надежного заместителя.

Семинары и тренинги

Приглашение внешнего бизнес-тренера или эксперта – не всегда лучшее решение для обучения сотрудников. Часто информация от «старожилов» компании будет более ценной и практически применимой. В роли бизнес-тренера для своих сотрудников может выступить как руководитель, так и любой отраслевой эксперт. Опытный менеджер по продажам расскажет о том, как успешно провести переговоры, финансист – о ценообразовании и работе с дебиторской задолженностью, менеджер по персоналу – о трудовом законодательстве. Кроме того, очевидная польза таких мероприятий не только в обучении новичков, но и в развитии профессионализма самих спикеров. Одно дело – быть экспертом на своем месте, и совсем иное – доходчиво объяснить другим. Навык систематизации информации, обучения слушателей, презентационные навыки, работа с аудиторией – это серьезное саморазвитие.

Корпоративная библиотека

Можно проводить квартальный конкурс на самого активного читателя с небольшим, но приятным призом

Литература должна быть актуальной и отвечать запросам компании. Кроме того, что книги выдаются сотрудникам, можно ввести практику подготовки эссе по прочитанной книге или 30-минутного обсуждения в коллективе. Можно проводить квартальный конкурс на самого активного читателя с небольшим, но приятным призом. Часто бывает так, что стоит лишь начать собирать библиотеку – сотрудники будут сами приносить интересные и полезные книги в общее пользование, стимулировать коллег читать и применять на практике лучшие советы.

Вебинары, профильные выставки и форумы

Большинство из них доступно для посещения бесплатно. А участие в платных может быть призом сотрудникам за успешную работу, за лучшие показатели в отделе или длительную работу в организации.

И, конечно, важно помнить, что все эти советы, желание обучать и развивать персонал имеют право на жизнь лишь в том случае, если руководитель организации сам развивается – занимается самообразованием, осознает эту необходимость и использует множество возможностей для обучения.