Прежде чем говорить об инструментах мотивации, стоит назвать три типа сотрудников и принять решение, к кому из них можно применять те или иные инструменты. Эти три типа: мотивированный, немотивированный и демотивированный сотрудник.

Признаком мотивированного сотрудника является лояльность к компании в целом и руководителю в частности. Такой работник готов работать сверхурочно, предоставлять свои ресурсы организации (например, знания, связи на рынке), охотно вносит предложения по улучшению деятельности, активно внедряет любые изменения. Он помогает новичкам, выполняет работу за коллегу, пока тот находится в отпуске или на больничном. Выступает «адвокатом компании» на рынке – рекомендует продукцию компании или приводит на открытые вакансии своих знакомых. Такого сотрудника почти не нужно мотивировать дополнительно. Но важно отмечать его вклад в общее дело, признавать его заслуги. Нельзя усердствовать в критике и наказаниях.

Если такой сотрудник по-прежнему представляет интерес как профессионал – необходимо задуматься над «пряниками»

Немотивированный работник, как правило, не проявляет инициативы. Может выполнять задачи, но под давлением, не стремится к развитию, не выступает в роли наставника. Вполне вероятно, прежде он был мотивирован, а вот теперь интерес к работе угас. Почему может сложиться такая ситуация? Причиной, прежде всего, может быть отсутствие обратной связи от непосредственного руководителя. Причем как похвалы, так и своевременной критики. Возможно, длительное время сотрудник выполнял слишком сложную либо, напротив, слишком простую или рутинную работу. Отсутствие информации о целях компании, о ситуации и перспективах тоже могло отрицательно сказаться на мотивации работника. Если такой сотрудник по-прежнему представляет интерес как профессионал – необходимо задуматься над «пряниками». Причем подход к мотивации каждого работника должен быть индивидуальный. Кого-то мотивирует дополнительное финансовое вознаграждение, кого-то – дополнительный выходной день посреди рабочей недели. Для кого-то сильной мотивацией будет участие в стратегической сессии в команде управленцев, а для кого-то – комфортное рабочее место.

Опытный руководитель сможет безошибочно определить ключевую мотивацию своего подчиненного, внимательно понаблюдав за ним. А вот частая ошибка начинающих управленцев – собственная проекция. Когда в виде «пряника» сотруднику предлагается та ситуация, которая мотивирует самого руководителя.

Во избежание ошибок стоит воспользоваться существующими методиками оценки мотивационного профиля. Наиболее популярными среди них являются модель Герчикова и типология Майерс – Бриггс.

Лучшее, что можно сделать, – расстаться с работником на этом этапе

Демотивированный сотрудник отличается от немотивированного тем, что не просто не приносит пользы на рабочем месте – он может быть вреден для бизнеса. Иногда он может вредить намеренно: саботировать решения руководителя или подстрекать коллектив. Но часто он заражает негативом остальных, сетуя на проблемы в компании, выражая недовольство работой кого-то из коллег, цинично отзываясь о любых инструментах управления персоналом и в особенности о нематериальной мотивации. Стоит ли пытаться изменить ситуацию и мотивировать такого сотрудника? Увы, нет. Это бесполезно. Лучшее, что можно сделать, – расстаться с работником на этом этапе.

Какие же инструменты наказания работников существуют? Есть административные меры: дисциплинарное взыскание, выговор, понижение в должности, увольнение. Есть социально-психологические: общественное порицание, наращивание дистанции, отсутствие интересных задач и вызовов.

Существуют и экономические методы – их регулирует система оплаты труда в компании. Как правило, речь идет о переменной, премиальной или бонусной части дохода сотрудников.

В компании непременно должен быть баланс этих инструментов. Только пряник или только кнут по отдельности не помогут достичь тех результатов, которые возможны при системном подходе к мотивации персонала.