|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
26.10.2020 :: Технология бизнеса :: Как нанять программиста и не слить бюджет в трубу
На HeadHunter более 130 тыс. резюме программистов. Кандидаты есть практически по любым специализациям. Уровень зарплатных ожиданий, наверное, вызывает раздражение у работодателей — тем более, что это не единичные психи с манией величия, и даже не происки несуществующего профсоюза. Просто будничная реальность. По данным Хабр Карьера, медианная зарплата по IT в России составляет 108 тыс. руб. Москва — 150 тыс. руб., Санкт-Петербург 120 тыс. руб., регионы – поменьше, конечно, но тоже выше других специальностей. Это все «айтишники», а не только программисты. Мобильные и системные разработчики претендуют уже на 120-125 тыс. руб./мес.
Впрочем, IT-гиганты, наоборот, могут платить ниже рынка. Например, кандидат запросто потратит месяц упорного труда на подготовку к интервью в Google. При этом даже название вашего ООО может не выучить (к вопросу о том, «почему вы выбрали именно нашу компанию»). Да не выбрали они никого персонально ниже десятки мировых лидеров. И это полная симметрия кадровой политике в поиске анонимных трудовых ресурсов. Вот почему так важно установить контакт. Программистов нельзя отбирать по техническим характеристикам. По многим причинам (о чем подробнее ниже), а начиная с той, что выбирают они. Российский рынок программистов – это рынок кандидатов. Почему, ведь их так много? Да, только не для всех. Вакансии глазами программистовПрежде всего, наличие резюме ничего не говорит о намерении программиста найти работу именно сейчас. Просто характер карьеры в отрасли предполагает периодический (хотя бы раз в несколько лет) вопрос о следующих шагах. Они могут быть сделаны позже, часто без увольнения из прежней компании. Далее мотивация у всех разная. Конечно, деньги нравятся всем. Но характер работы часто важнее. Например, аутсорсинговые IT-компании презрительно называют «галерами». Про стартапы приятнее читать, чем к ним наниматься. Потому что пахоты там ненормированно много, риски – высокие, а потенциальными миллиардами господа основатели делиться не будут — тогда уж надо «пилить» собственный стартап (что многие программисты делать собираются или даже пытаются). Казалось бы, очевидно респектабельный сектор B2B применительно к IT на самом деле означает, что вместо разработки заниматься придется поддержкой. Слишком крупные клиенты, все погрязли в давно запущенных процессах, новшества не приветствуются. Это карьерный тупик. Продуктовые компании в B2C гораздо привлекательнее, причем они об этом знают. Поэтому беспощадный прессинг еще на дальних подступах, много сложных интервью, зарплаты далеко не всегда лучшие в пересчете на объем работы. Все как в той карикатуре, где рабам на строительстве пирамид говорят: «Зато представьте, что вы напишете в своем портфолио!» Если человек намерен эмигрировать, то он приоритетно выбирает офферы из подходящих на его взгляд стран, с релокацией, ВНЖ. Остальное вторично. Пока «свалить» не получилось, будут работать дома, разумеется. При этом выбор идет по тем же лекалам — поможет или нет новая строчка в портфолио переехать в дальнейшем.
Таким образом, бизнес неизбежно сталкивается с рисками. По сути, выбирать приходится между заглянувшими в гости звездами и аутсайдерами, которые мало что умеют. Причем аутсайдеры неплохо научились косплеить звезд, благо подсказок, как это делать, в сети предостаточно. Цена ошибки кастинга — 1-2 оклада на поиск, отбор и адаптацию. Не говоря о срыве сроков по тем задачам и проектам, ради которых все затевалось. Есть смысл подойти к делу ответственно. Как искать кандидатовПростой, а точнее дуболомный путь — опубликовать вакансии у себя на сайте и на известных кадровых ресурсах. При этом достаточно скопировать любое похожее объявление неважно из какой отрасли, дописать туда все языки программирования, названия технологий и «айтишные» аббревиатуры, какие у кадровика получилось нагуглить и добавить какой-нибудь абстрактной казенщины про дружный коллектив, интересные проекты. Все это сюр, конечно, из разряда вредных советов. Нет, а серьезно? Ладно, тогда так:
Гораздо лучше, но тоже слабо. Так можно получить только худших специалистов на рынке. Причем вы переплатите сначала за их поиск, потом за отбор и еще скорее всего будете регулярно переплачивать за работу. Потому что настоящие профи не соблазнятся, и вам останется выбор из тех, кого вообще-то стоило бы отсеять — но другие не пришли, условия уже озвучены, и вакансии нужно срочно закрывать.
Справедливости ради, конечно есть профессиональные рекрутеры в IT, которые дадут фору любым сеньорам и тимлидам. Но это такая редкость, что ее можно списать на статистическую погрешность. Не говоря о том, что исключения сами подозрительно похожи на программистов. А это и есть ответ.
Недавний анекдот в связи с пандемией: таблички «Вход без маски запрещен» даже на аптеках. Если хочешь купить маски – первую нужно добыть в бою. Именно так обстоят дела с рекрутингом в IT. Идеальный чертеж роста — фрактал, саморазворачивающаяся структура. Когда уже имеющаяся команда программистов определяет запросы и критерии по расширению своего состава. Обратите внимание — не просто одни программисты должны отбирать других. А именно та самая, конкретная команда, которая уже работает над проектом. Может показаться, что здесь важно детальное знание конкретных технических подробностей, которые долго объяснять и сложно понять со стороны. Тоже имеет значение, но вторично. Главный секрет программистовРазработка, по определению, нацелена на разработку нового. Того, чего раньше не было. Ключевое отличие проектов в том, что успех не гарантирован. Не получится собрать на входе определенный набор ресурсов и компетенций, а потом переработать в нужный результат — да еще строго в сроки и бюджеты. Слишком большая вариативность по реализации. Можно сделать так, можно эдак. Предварительный анализ вариантов может оказаться дороже проверки действиями. Причем главная переменная в уравнении — сами программисты. Точнее сыгранность команды.
Наконец и возможно главное, интеграция нового участника в команду — тонкая материя, больше похожая на увеличение семьи, чем на покупку нового принтера. Это не механический процесс. Что же делать?К чему туман и эзотерика, как хантить-то уже? Есть нормальный чек-лист рекрутинга? Да, и это не секрет. Программисты сами частенько его озвучивают. Такой, например:
Никаких анкет, тестовых заданий (тем более домашних, ведь непонятно кто их делает на самом деле), викторин с угадайкой цитат из документации, тошнотворных «психологических» изысков в поисках бюрократической лояльности.
Огромное значение имеет конкретика. Ведь новичку предстоит заниматься не сферическим кодом в вакууме, а:
Лучшие интервью проходят в такой обстановке, что стороннему наблюдателю непросто определить, кто кого собеседует. Все делятся идеями и замечаниями, задают вопросы, отвечают на них, обсуждают на равных. То есть работают, как оно на самом деле и происходит в здоровой софтверной компании (или подразделении, отделе). Нет смысла проверять знания отдельно от умения применять их на практике. Не получится ничего хорошего, если человек не впишется в вашу команду. Лучше сразу сыграть в настоящую работу, чем сначала пропустить всех кандидатов через отдельную мясорубку HR (что отбракует не только худших, но и лучших), а потом понять, что оставшиеся тоже не подходят. Заодно такой формат позволяет легко и органично по мере продвижения по рангам мидл/сеньор/лид менять фокусировку от технических вопросов к управленческим. Просто меняются темы для обсуждения. Ну и нужно учитывать закон сохранения, конечно. Сумма зарплат и привлекательности проектов — величина постоянная.
|
|
||||||||||||||||||||||||||||